还不赶快来体验！！！

        尤其美国这边是人少岗位多，竞争非常激烈。好不容易找到了一位优秀的人才，就别有太多的苛求了，赶紧先降低门槛，把他招进来再说！

        想让他跟公司风雨同舟，跟公司形成一条心，等他入职后慢慢地建立情感纽带就好了。

        周不器道：“这样也好，在提拔和用人的时候，可以让员工主动地进行一轮筛查。这种实实在在的选择可骗不了人。”

        许亮杰笑着说：“对，是这个意思。不过还是那句话，新人员工先不计算在内。我觉得……3年吧，3年是一个分水岭。”

        公司在用人的时候，肯定会更愿意使用那些把自身命运跟公司发展捆在一起的人，也就是选择了期权包而不是股票包的那些人。

        股票模式的采用，就为一些岗位的用人形成了一道筛查。

        认可公司的未来，愿意并且信任公司发展而选择期权包的员工，就可以获得优先权。选择期权包的人，都是胆大的人；选择股票包的员工，都是谨慎稳重的人生态度。

        很多时候，胆魄就是用人的一个重要标准。

        可胆魄用着太明显的主观印象了，怎么去从客观标准去判断？

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